销售这个岗位，总是占据着人才网的大部分网页，似乎总也满足不了需求?而另一方面一个岗位却有着若干人员在竞聘。

　　同为销售的一员，感慨最多就是每次配合人力招销售岗位的人员，人力总是转发给我数个压缩包，每个压缩包都有若干销售精英的自我推荐。看到这些精美的包装或不菲的业绩陈述，我总是思考，为什么会出现这种企业空岗及个人竞岗的现象呢?

　　带着疑问曾与人力资源方面的高手进行过沟通，大家给出的意见不一，但总结以来不外乎有以下几种情况：

　　1、招聘的人员与岗位不适配

　　如企业明明招聘的是城市经理非要打出省区经理，大区经理的岗位来招，企业的想法是好的，真正招到合格的人才来操作市场，但是这只是企业单方面的相法，对于竞聘的个人呢?试想想抱着应聘省区经理的人，他会接受城市经理的岗位吗?抱着应聘大区经理的人会接受省区经理的岗位吗?即使企业通过远景描述或职业规划，勉强招得进来几个人才，但其待遇会留得住吗?君不见，刚刚办完入职的人员，不到两个月又开始办离职了，搞得人力资源部门的员工很忙碌，但真正需要的部门还是空岗，这是企业空岗的原因之一，招聘不适配的销售精英。这就好比是维修拖拉机的岗位，招个维修汽车的来，告诉他修好拖拉机就会有汽车修，但是他会待得住吗?

　　破解：招聘前先要了解这个岗位赋予什么的职责;再了解要做好此职责需要什么的技能，素养;多久的工作经验，什么样的性格;

　　2、招聘成为营销的一环

　　市场部认为要想做好知名度，先要在圈内制造点传播度，扩大企业的影响力，于是就瞄上51job，智联招聘等知名度较高的网站，打出招大区经理的广告，一打就是半年，实则根本就没有这个职位，只是广告部的一个创意而已。

　　破解：打开常用的搜索就可以知道，这类型的招聘不但没能在圈内制造好的传播，反而成为攻击的对象，恶名远传，最终形成狼来了的故事，真正招人的那一天到了，结果再也无人应聘。

　　3、思维象限与现实之间的冲突

　　但凡爱看小说的，都曾在武侠中看到过若干场景，根正苗好的本门弟子，武功却不如没有根基的外来新手高强。位居丐帮的八袋长老也打不过流浪丐的现象，由此思索学历及科班出身对工作的帮助到底有多大，实际上企业在寻找人才时并不看重是否是本门弟子，还是其它出身，企业寻求的是最好的，一定是最能创造效益的。如果看过优秀的销售人员一定是招来的，而不是培养出来的这本书就会有不一样的体会。

　　破解：真正的大家不一定是行武出身，但必定是很用心，全身心投入市场营销的销售职业人。你要找的是能够做事，出身名门当然好，出身草根能够做好事情，也不是坏事。

　　4、唯经验论

　　使得各企业总是喜欢从业内来招人，从本企业中的员老级成员中提拔人，却很少有人愿意跨行业招人。试问业内做了N年之久的人，他背后的那个企业是否已经成为龙头老大，既使是龙头老大，那么他在这个光环下做了什么有益于企业的事情呢?“比如说国内的一线品牌在某一区域的市场份额占比较高，那么该人员负责这个区域多长时间呢?进入这个区域的时候是空白市场还是利基市场，是个人努力还是行业的大环境使然，是企业战略及战术使然，还是其负责的区域一支独秀呢?”如果他做了很多推动企业进程的事项，那么这个人又为什么离职呢?这个企业也不会轻易的放弃精英的。

　　一定会想尽办法挽留这样的精英。那么我们真正招过来的精英，他们往往工作了很长时间，但离职报告还是没有上来，我们大抵决得这个人一定是精英，这样想也是对的。但同样要想，这不一定是前企业不想放人，可能是该员工有一些经手的帐目，项目，销售费用还没有处理清楚，也有可能是有病根的精英，即想走走不了呢。

　　破解：古人云“英雄不问出处”，尽可能招适合的人，而非业内人事，经验有时是我们前进的羁绊，跨行业带来的新思维也许能够快速带动市场发展。

　　5、销售精英的展示平台受到人为的限制

　　人力部门要思考的是：销售经验8年以上，业绩良好，渠道资源丰富，能够独挡一面，能够担负起区域、大区、或做过全国市场的人员。期望通过调整人员来改变销售格局，实现销售突破，毕竟在销售这个领域里要想短平快，换人这是最好的方式。开拓与守卫需要不同的人，建议根据市场实际情况来招合适的销售经理才是最佳的方式之一。如果招聘部门看到某人很适合这个岗位，但其只做过3年或者更少，那么这个岗位是否就与其无缘了呢?答案是肯定的，并不是那个企业的领导不用慧眼识才，而是这个人的简历最多到人力部门的那个刚刚毕业的小姑娘那里就被卡了。

　　破解：重要岗位的简历，务必在招聘信息中注明直接发送到招聘部门经理的信箱里去，避免与人才擦肩而过。

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