2013年11月份企业人力资源管理师（三级） 
技能卷真题及解析

　　一、简答题（本题共2题，每小题16分，共32分） 
　　1.简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分） 
　　【解析】： 
　　（一）劳动定员标准应由以下三大要素构成： 
　　1.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。 
　　2.标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。 
　　3．补充。这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。 
　　（二）行业定员标准包括内容 
　　1．企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。 
　　2．根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。 
　　3．规定各类人员划分的方法和标准。 
　　4．对本标准涉及的新术语给出确切定义。 
　　5．企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。 
　　6．各工种、工序的工艺流程及作业要求。 
　　7．采用的典型设备与技术条件。 
　　8．用人的数量与质量要求。 
　　9．人员任职的国家职业资格标准(等级)。

　　2.简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？（16分） 
　　【解析】： 
　　工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。 
　　(一)两班制 
　　两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。 
　　(二)三班制 
　　三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。 
　　1．间断性三班制：间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。 
　　2．连续性三班制：对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。 
　　(三)四班制 
　　四班制是指每天组织四个班进行生产。四班制轮班组织又分为三种形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。 
　　1．“四八交叉”亦称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。 
　　2．四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。 
　　3．五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。

二、计算题（本题1题，共16分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 
　　某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。 
　　表1 某企业2012年生产经营指标完成情况统计表

　　请根据表1中的相关数据，核算出该企业2012年以下4项经济指标： 
　　（1）   全年增加值（采用收入法）。（4分） 
　　（2）   全年人工成本总额。（4分） 
　　（3）   全年人工费用比率。（4分） 
　　（4）   全年从业人员小时劳动报酬率。（4分）

　　【解析】： 
　　（1）企业增加值(纯收入) 
　　采用收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 
　　=3600万元+3000万元+2400万元+6000万元=15000万元 
　　（2）企业人工成本总额 
　　核算方法：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本 
　　=3600万元+1440万元+400万元+200万元+400万元+300万元+180万元=6520万元 
　　（3）全年人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收人）=6520万元/32000万元=20.38% 
　　（4）全年从业人员小时劳动报酬率=人工成本/从业人员投入总工时 
　　=6520万元/1200000工时=54.3元/工时        

　三、综合分析题（本题共3分，第1小题18分，第2小题16分，第3小题18分，共52分） 
　　1.某家用电器公司的人力资源部经理严先生。正在审核2014年度公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源。克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足。使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中，提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等。充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参加与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。” 
　　请结合本案例，分析说明事件处理方法的基本程序和实施要点。（18分） 
　　【解析】： 
　　事件处理法的基本程序 
&, amp;, lt;, /SPAN>　　1．准备阶段 
　　(1)指导员确定培训对象及人数。 
　　(2)指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员“无话可说”。 
　　(3)每位学员根据议题制作个人亲历案例。 
　　(4)指导员将学员分组，每组5-6人。 
　　(5)确定会议地点和会议时间。 
　　(6)指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。 
　　2．实施阶段 
　　(1)指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。 
　　(2)各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。 
　　(3)从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。 
　　(4)各组开始进行讨论：先提出个案，由各组组员收集信息。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集信息时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。 
　　3．实施要点 
　　(1)指导员确定的议题范围不宜过窄，以免学员们没有问题可讨论。 
　　(2)制作个人亲历案例时应注意：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简单记述该案例的背景。由于提出个案是为学习、讨论，因此不管成功还是失败的例子都可选择，但必须选择自己亲身经历的案例。 
　　(3)记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则：何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(How much)。 
　　(4)各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30～40分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况；而不是事件发生后的解决策略。 
　　(5)在讨论“学到什么”时，需多花费一些时间。

　　2.某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，到这绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。 
　　请结合本案例，回答一下问题： 
　　（1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训？（4分） 
　　（2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？（12分） 
　　【解析】： 
　　（1）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。 
　　（2）培训的内容一般应包括： 
　　(1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等； 
　　(2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析； 
　　(3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点； 
　　(4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点； 
　　(5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止； 
　　(6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。

　　3.吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为1000元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、做角膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿为题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其它申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。 
　　2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，北医院确诊为“左视网膜脱离、左人工晶体眼。”2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不符裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31元交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。 
　　请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。(18分) 
　　【解析】： 
　　本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。
　　1.当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。 
　　（1）《工伤保险条例》规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。 
　　（2）按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。
　　2.吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。 
　　（1）双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。 
　　（2）由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。
　　3.双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。 
　　（1）依〈工伤保险条例〉规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。 
　　（2）尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。
　　4.吕某旧伤复发适用的赔偿标准。 
　　（1）因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么，工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。 
　　（2）它再次体现了司法的公平与正义。

　　2.某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，到这绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。 
　　请结合本案例，回答一下问题： 
　　（1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训？（4分） 
　　（2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？（12分） 
　　【解析】： 
　　（1）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。 
　　（2）培训的内容一般应包括： 
　　(1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等； 
　　(2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析； 
　　(3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点； 
　　(4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点； 
　　(5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止； 
　　(6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。

　　3.吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为1000元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、做角膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿为题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其它申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。 
　　2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，北医院确诊为“左视网膜脱离、左人工晶体眼。”2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不符裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31元交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。 
　　请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。(18分) 
　　【解析】： 
　　本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。
　　1.当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。 
　　（1）《工伤保险条例》规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。 
　　（2）按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。
　　2.吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。 
　　（1）双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。 
　　（2）由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。
　　3.双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。 
　　（1）依〈工伤保险条例〉规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。 
　　（2）尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。
　　4.吕某旧伤复发适用的赔偿标准。 
　　（1）因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么，工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。 
　　（2）它再次体现了司法的公平与正义。