一级人力资源管理师 
2013年11月份考试专业能力部分真题及解析

　　一、    简答题（本题共2题，每小题10分，共20分） 
　　1、 就测试效果而言，投射测试的不足表现在哪些方面？（10分） 
　　【解析】： 
　　投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为： 
　　①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。 
　　②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。 
　　③对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。 
　　④投射测试在应用时存在不便之处。例如； 
　　a．投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。 
　　b．投射测试对主试的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当主试。 
　　c．对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能体现人事测评的公平性原则。 
　　⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。

　　2、 绩效考评周期的影响因素包括哪些？这些因素如何影响考评周期决策？（10分） 
　　【解析】： 
　　考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素。 
　　①不同层面的考评周期是不同的，一般来说对企业级的绩效考评周期分为年度考评与半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。因此考评周期自上而下越来越短。 
　　②管理水平也对考评周期有影响。考评尤其是全企业范围内的考评毕竟是一件耗费时间与精力的事情，而且考评必须和收入相挂钩，否则会失去考评的直接意义。所以如果企业的管理水平不高，每一次考评都会牵扯很大精力，这样的情况就宜采用较长的考评周期。如果企业的管理水平很高，而且采用了信息化的网络考评，这样即使月度考评也不是一件难事。 
　　③不同类型的绩效指标，其考评周期也不同，比如项目指标，宜按照项目的完成时间为考评周期，可以将项目进行的中期作为跟踪点来把握整个项目的进度；而利润、收入等指标则宜采用年度、半年度等财务周期作为考评周期。 
　　④绩效指标所涉及的业务性质和工作内容也对考评周期有影响。比如对酒店服务员的服务态度、客户投诉等指标的考评宜采用日考评、月总结的方式，因为其工作有很大的重复性，便于观察，而且考评也有利于监督其工作表现。而其他销售型企业的此类指标可能适宜采用月度考评的方式。 
　　⑤有时候考评周期是根据付薪周期来确定的，比如对日薪或小时工资制的员工的考评，就只能采用日考评的方式，以便根据绩效状况给付薪资。

　二、综合分析题（本题共4题，第一小题30分，第2小题20分，第3小题15分，第4小题15分，共80分） 
　　1、 A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3.8、第二年为3.5、第三年为3.4.此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。 
　　请根据上述情况，回答以下问题： 
　　（1）可以利用哪些指标、通过什么方法对人力资源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。（16分） 
　　（2）一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，另人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因（14分） 
　　【解析】： 
　　监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有： 
　　①岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等； 
　　②员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况； 
　　③员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标进行衡量； 
　　④员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况； 
　　⑤员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估； 
　　⑥员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况； 
　　⑦员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，根据这些指标可以提出具体评价标准。 
　　（2） 
　　【解析】：企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。 
　　①对员工工作满意度的测量与分析评价 
　　工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。 
　　对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异和工作满意的变量。 
　　此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。 
　　②员工对其在企业内未来发展的预期和评价 
　　工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。 
　　员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。 
　　③员工对企业外其他工作机会的预期和评价 
　　此外，员工对企业外其他工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定因素。企业外部的招聘信息会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的力量大到足以克服企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现象才会发生。 
　　在企业中，会有一些员工因对现有工作不满意，或者自己的抱负难以实现而“骑马找马”，积极地在企业外部寻求新的工作机会。即使那些对现有工作满意，或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的员工，也常常会被企业外部新的工作机会、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引。 
　　企业人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查，深入掌握同行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量本企业薪酬管理水平，完善本企业薪酬管理制度，真正体现“对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性”的基本原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力。 
　　薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。 
　　④非工作影响因素及其对工作行为的影响 
　　非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流动。在分析员工流动的原因时，不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量，还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才能使员工流动率的分析更加深入、更加全面。 
　　⑤员工流动的行为倾向 
　　员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向，即员工对自身离开或留下来的意图的陈述，往往可以从员工的态度或对工作的满意度方面作出推断。诸如此类关于行为意图的陈述，对企业诊断分析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失率都会有所帮助。

　　2、 H公司是一家以创新为核心竞争力的信息技术公司，该公司针对研发部门员工设计了一套培训方案。员工进入公司的第一天起，公司就开始记录每一位员工的能力发展情况，每年年底，公司根据每一位员工的能力现状、能力发展的可能性、为公司服务的时间以及岗位级别等情况，为每一位员工提供一份下一年度的培训发展建议。员工培训预算包括三部分：第一部分是根据公司的发展战略分解到各部门，再形成各个岗位的培训需求，通常情况下，这部分培训费用会占到员工培训预算的60%左右；第二部分是上级主管对员工的培训建议，主要是选择第一部分没有涉及却有对员工能力培养至关重要的一些培训项目，约占培训预算的25%；第三部分是员工根据个人兴趣选择参加的培训，约占培训预算的15%。相对而言，该公司对员工的平均培训投入要远高于同行业的其他公司，并且公司规定只要员工申请的培训费用在预算之内，上级都应当积极支持，特殊情况下，甚至可以增加培训预算。 
　　请根据上述情境，回答以下问题： 
　　（1）对该公司为研发技术人员设计的培训方案进行评价。（14分） 
　　（2）如何对员工专业知识方面的培训成果进行评估？请写出具体的评估方法和评估主体。（6分） 
　　（1） 
　　【解析】： 
　　具体分辨： 
　　（1） 公司选择创新为核心竞争力是正确的，这决定了培训方案的方向； 
　　（2）培训考察和分析的因素不止是能力，还应该有更多。 
　　企业培训开发规划（方案）是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。 
　　（3）在培训预算中前两部分是正确的，第三部分，要看企业发展的程度，是否足以满足员工个人兴趣的程度。 
　　企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。 
　　判断一个企业培训开发规划的制订的好坏可以从以下几个方面分析： 
　　第一、是否充分体现企业员工培训开发的制订原则，即： 
　　1．全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的需求调查和分析，提出具体的分析报告。 
　　2．结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。 
　　3．将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，按照轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。 
　　4．初步拟订企业员工的培训开发规划草案。 
　　5．反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要修改和调整。 
　　6．上报企业主管领导审批，发现问题及时修正。经过上级领导批准后，选择适当的时机正式发布并组织实施。 
　　7．各下属部门根据企业员工培训规划的要求，分别制订年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处。 
　　8．企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核，并对年度计划的执行情况进行必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务。 
　　9．每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估，对比培训开发的目标、内容、要求和效果，i莛行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求。 
　　第二、年度培训计划本质上属于作业计划，其执行主体是企业下属的各个部门。该计划应当正确回答“谁需要培训，培训什么，采取何种方式培训，如何组织实施，需要投入多少资源，将会取得什么样的成果或收益”等基本问题。 
　　第三、制订年度培训计划的基本要求 
　　1．各部门及下属机构应当根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训计划，这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次。 
　　2．培训部门应当分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。 
　　3．培训部门负责综合所有年度培训计划，并进行评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划。 
　　4．各个部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门进行备案。 
　　（2）   
　　【解析】：培训作为企业行为，目的在于改变员工的思维方式和行为习惯，提高组织绩效，建立企业竞争优势。但真正影响培训和开发效果的不是培训人员，而是受训人员的直线管理者【评估主体】，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。 
　　为了巩固培训效果，培训人员可建议管理者采取以下方法【评估方法】：有建立学习小组、行动计划、多阶段培训方案、应用表单、营造支持性的工作环境。 
　　具体如下： 
　　(一)建立学习小组 
　　无论是从学习的规律还是从转移的过程来看，重复学习都有助于受训者掌握培训中所学的知识和技能，对一些岗位要求的基本技能和关键技能则要进行过渡学习，如紧急处理危险事件程序等。此外，建立学习小组也有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。理想的状态是同一部门的同一工作组的人员参加同一培训后成立小组，并和培训师保持联系，定期复习，这样就能改变整个部门或小组的行为模式，培训人员可为小组准备一些相关的复习资料。 
　　(二)行动计划 
　　在培训课程结束时可要求受训者制订行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。为了确保行动计划的有效执行，参加者的上级应提供支持和监督。一种有效的方法是将行动计划写成合同，双方定期回顾计划的执行情况，培训人员也可参与行动计划的执行，给予一定的辅导。 
　　(三)多阶段培训方案 
　　多阶段的培训方案经过系统设计分段实施，每个阶段结束后，给受训者布置作业，要求他们应用课程中所学技能，并在下一阶段将运用中的成功经验和其他参训者分享，在完全掌握此阶段的内容后，进入下一阶段的学习。由于此种方法历时较长，易受干扰，故需和受训者的上级共同设计，获得支持。 
　　(四)应用表单 
　　应用表单是将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来，便于受训人员在工作中的应用，如核查单、程序单。受训者可以利用它们进行自我指导，养成利用表单的习惯后，就能正确地应用所学的内容。为防止受训者中途懈怠，可由其上级或培训人员定期检查或抽查。此类方法较适合技能类的培训项目。 
　　(五)营造支持性的工作环境 
　　许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。

　　3、 某公司是一家在智能家电领域具备领先地位的公司，其市场知名度和美誉都很高。该公司在设计薪酬体系时，很据不同职位层级和职位类别进行了差异化的设计：层级方面，公司将底层级职位的薪酬水平控制在市场平均水平，中层职位的薪酬水平保持在市场较高位置，而高层级职位的薪酬水平则保持在市场绝对领先地位；职位类别方面，技术和销售类薪酬的市场领先程度要高于行政管理类职位。（15分） 
　　请根据上述情境，回答以下问题： 
　　（1）该公司采用的是哪种薪酬策略？这种薪酬策略有何特点？（5分） 
　　（2）试分析该公司采取这种薪酬策略的原因。（10分） 
　　【解析】： 
　　题目中该公司采用的是混合型薪酬策略。 
　　采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。这种竞争策略具有以下几个方面的影响：首先，可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；其次，它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力；最后，它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。 
　　一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。 
　　【解析】： 
　　题目中该公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此类特征，可以从以下几个方面分析： 
　　① 跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。 
　　② 有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。 
　　③ 它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保险公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的总目标是确保全员总薪酬水平高于市场竞争对手。 
　　④但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。

　　4、 某公司准备于某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）：

　　【解析】某公司准备与某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）

　　第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日止。其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。 
　　P420  劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。

　　第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方可根据业务需要将乙方安排至全国各省、市的分公司。 
　　3劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

　　第三条乙方每天工作8小时，每周工作4小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬， 其中包括基本工资、绩效工资、加班工资等内容，试用期工资按照岗位工资的70%发放。 
　　劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 
　　劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。（劳动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报酬，不得安排补休）。

　　第四条甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲方为乙方办理有关 社会保险手续，并承 担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方一个月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资，若乙方在一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。 
　　•甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假，且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定： 
　　•病假：不能长期请病假。 
　　•1.医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24个月  可累计计算 
　　•2.医疗期内医疗终结：（原岗位、新岗位）进行劳动能力签订 
　　•【①1-4级终止劳动关系，办理退休、退职，享受退休、退职待遇 
　　•② 5-10级医疗期内不得解除劳动合同；医疗期满，可解除，经济补偿金和医疗补助待遇 
　　•3.医疗期满未治愈： 
　　•①1-4级，解除劳动关系，退休、退职办理 
　　•②5-10级，解除劳动合同，享受经济补偿金和医疗补助待遇（不低于＞6个月工资的医疗补助待遇）】 
　　•医疗期日工资=最低工资标准×80%÷21.75天 
　　因此超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同的行为也是违反劳动法的行为。

　　第五条合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何乙方解除劳动合 
　　同，须提前30天通知对方。若甲方因经营状况不佳，需要裁员时，可提前30天通知乙方，解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。 
　　企业经营形式不好   劳动法 第四十一条规定有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的（①亏损：停产、半停产；②欠发工资6个月以上；③拖欠社会保险；④停止招工、停止加班加点；⑤法院确认财务报表；⑥人力资源及时向主管部门提出认定请求）；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。按照劳动法的相关规定给予经济补偿金。

　　试分析上述条款哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？ 
　　答： 
　　第一条P420，  劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。 
　　应修改为：劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日止。其中试用期为二个月，至2014年2月14日止。

　　第二条P418， 3劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 
　　应修改为：乙方担任网络管理员工作，工作地点为甲方某一分公司，甲方可根据业务需要，双方协商一致的基础上，调往其他分公司。

　　第三条P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 
　　劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。（劳动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报酬，不得安排补休） 
　　应修改为：乙方每天工作8小时，每周工作4小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资为   元、绩效工资   元、法定节假日加班工资按照规定计算，试用期工资按照岗位工资的80%发放。

　　第四条甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假，且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定： 
　　病假：不能长期请病假。 
　　1.医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24个月  可累计计算 
　　2.医疗期内医疗终结：（原岗位、新岗位）进行劳动能力签订 
　　医疗期日工资=最低工资标准×80%÷21.75天 
　　因此超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同的行为也是违反劳动法的行为。 
　　应修改为：甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲方为乙方办理有关 社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方在在医疗期内，按照医疗期内给付医疗期工资，若医疗期已满，按照相关规定，甲方有权解除劳动合同。

　　企业经营形式不好，企业可以进行经济性裁员   劳动法 第四十一条规定有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的（①亏损：停产、半停产；②欠发工资6个月以上；③拖欠社会保险；④停止招工、停止加班加点；⑤法院确认财务报表；⑥人力资源及时向主管部门提出认定请求）；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。按照劳动法的相关规定给予经济补偿金。 
　　应改为：合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除劳动合同，须提前30天通知对方。若甲方因经营状况不佳，需要裁员时，可提前30天通知乙方，解除劳动合同，按照劳动法相关支付经济补偿金。