“实在不好意，我这边有了一个更好的选择，所以去不了您那边了，实在抱歉！”相信招聘官们听到这样的电话，心情可以用两个字形容“愤怒”，三个字“很愤怒”，四个字“异常愤怒”，并且有一种想摔电话的冲动……

　　招聘是大多数HR必不可少的一项工作，我们在学习关于招聘面试方面的知识的时候，一定还记得其中这么一条经验之谈，是结构化面试中提出来的，即：“由一个人过去的某些行为特征来推断其未来的某些行为”，这句话在适用面试者的同时，也适用于我们的工作。毕竟好的习惯能够加快一个人成功的步伐。同样作为招聘官的我们，也需要好的习惯来支持我们的工作，才能够事半功倍。

　　出现人才被“劫杀”的情况，现实中很多见，因为一位应聘者，特别是一位优秀的应聘者，在求职时，手里会同时持有几家公司的OFFER，所以他们有充分的自由来选择要去哪一家，因此，我们在得到“最佳”人选的同时，还需要再储备两到三名“合适”的人选，预备不测，当然，这更多的体现着我们的工作习惯问题。

　　在“劫杀”发生时，如果我们有备用人选，则可以适时的对被“劫杀”的人才表示一下惋惜，同时通知下一位候选人入职。如果在这个岗位的人才招聘难度较高，没有候选人的情况下，则需要我们招聘官大显身手，做最后一搏！

　　分析人才被“劫杀”的情况，在时间上，“劫杀”发生在公司发到OFFER之后，“人才”入职之前。“劫杀”的原因，主要有以下几点：

　　1、面试时间拖得比较长，几轮面试下来，可能需要两到三周，再加上偶遇领导外出不在，可能拖的时间更长，因此难以保证应聘者去别的公司面试；

　　2、“程咬金”给的待遇很有诱惑力，待遇问题永远都是一个杀手锏；

　　3、该公司在行业中的实力，遇到同行业公司的“劫杀”，如果处理不好，这就是死穴，相信同是会计事务所，应聘者会更加倾向于“四大”；

　　4、未来发展，并不是所有的大公司都适应所有岗位的发展，有些应聘者在公司选择上也并不十分看好大公司，相反，可能会去考虑平台宽阔，自由度更高的公司；

　　5、由于面试者的盲目判断，“误选”了其他公司，这里的原因很多比如一些外围因素：这家公司离家近、交通便利、企业办公环境好、所谓的“企业文化”好等等；同时也有面试者可能更喜欢男主管（个人偏好因素）、面试这个职位的人那么多，机会很少等等内在因素；

　　6、其他原因（这是中国的文化传统，条款的最后都会有“其他”来将所有情况泛泛的包含进去，欢迎各位补充）。

　　综合上述原因以及日常面试中得到的离职理由，我们不难发现，求职者很现实，不过大多都很看重眼前利益，所谓的“未来发展”无非是在所中意的公司的“属性”或者说“某种许诺”上建立的“海市蜃楼”，一两年后，或者两三年后，继续出来寻找新的工作。而当年选择这份工作的初衷恐怕早已灰飞烟灭，连自己都懒得回忆当时的情形。

　　我目前所就职的，是一家互联网广告公司，公司的优势在于独家代理和包断很多互联网媒体，能够以较低的价格来吸引大批优质的客户。但由于公司发展过于迅猛，已经与内部管理发生了脱节现象，因此出现了构架、职能和工作流程的混乱、缺失。在这种情况下，公司很难对人才需求做出明确的判断，因此我的招聘工作也很难开展。我的第一个招聘任务，是为客服部招聘一名AD（客户总监，非销售类职位）。基于上述的公司情况，客服部急需一名经验丰富的leader来进行管理和某些方面的改革。由于当时我刚刚进入这个行业，对行业的人才情况不甚了解，所以也只能摸着石头过河，以招聘该职位为先机，摸一摸互联网行业的人才经络。

　　经过一周左右的面试，仅有一位候选人浮出水面，由于领导安排了其他事情，招聘工作耽误了近一周左右，当我打电话通知对方入职时，就出现来了文章开头提到的“劫杀”的情况。本来打算放弃，但领导苦于长期（我来公司之前）寻求不到合适的人选，破例的催促我让该人入职。面对这种情况，我主动给对方打了电话，详细询问了原因，发现事情竟然还有挽回的余地，对方表示说她也一直在等我们公司的OFFER，可一周都没有音信，于是在前一天答应了另外一家公司的邀请，并于下周一入职。没入职就是还有机会！在电话里我简单的了解她选择那家公司的原因，并结合这些原因，给她说明了一下对方公司的实际情况，以及行业中的地位，当然，没有任何诋毁该公司的言语，只是很客观的针对上述几点“劫杀”原因，以该公司与我公司的实际情况加以对比，并进一步展示了公司的优势，对其未来发展的“承诺”，我们的诚意，以及未来薪资方面的浮动，在接下来的十分钟，说服了对方，辞掉了那家单位，来我司入职。

　　这是我在新公司的第一个招聘实例，所以记忆犹新，当然，这样做有违背与专业的招聘行为和某些职业操守，不过，为了公司的利益，简单的缺失在某些时候，也是完美。

　　结合上边提到的被“劫杀”的原因以及我经历的案例，浅谈一下遇到这种情况，我们该如何做。

　　首先，遇到情况，不要慌，切记！不要慌。要先询问清对方的情况，想法，以及去新公司的时间，知道对方的入职时间，有利于我们下一步计划的安排。

　　其次，如果特别希望应聘者能够入职，建议招聘官能够主动和应聘者见上一面。此时会出现一种情况，大部分人在“已经”确定新的公司之后，对其他的工作机会都不太愿意更深入的了解，并且比较喜欢敷衍，大多数人都不太愿意来公司做进一步的交流，因此这个环节面试官应主动去和应聘者见面，去沟通。这里跟大家提一个细节，我们在面试的时候一般会问应聘者住哪，所以在预约见面的时候，可以直接说：“您是不是住在XXX？我这两天正好要去那边办事，顺便见一下，聊聊……”云云，这样说的目的是减少我们被直接回绝的概率。

　　第三，在上两环节得到明确后，接下来我们要做的就是提前准备一下面谈的内容，去面谈。，这个谈话不比面试时的谈话，面试时我们还有一定的主动性，但现在，我们已经处于了被动，所以结合第一个环节所了解到的内容，进行详细的准备。主要有以下几个要点：

　　1、谈话内容。基于面试时对应聘者的了解（比如性格方面），准备应聘者比较关心的，能够引起他们兴趣的话题。其中，对比性的内容要多一些，我们传达给应聘者消息的目的就是为了让他更加“清楚”的了解对方公司，更多的了解对方所存在的问题以及我们的优势；

　　2、谈话态度。面试官们大多在面试的时候会表示的比较强势，所以这又回到文章开头我们提到的习惯问题，建议面试官们平时平时一定要注意自己的脾气、谈话是的态度、语气等等，试想一下，平时做事情急急躁躁的人很难突然静下心来去慢慢的耐心的去完成某项工作。

　　3、谈话的技巧：

　　a、一个良好的暖场，暖场好，能够有效的避免尴尬气氛的出现，尽快的切入主题；

　　b、突显应聘者的个人优势，对照其选择公司的劣势；突显应聘者的缺点及需要改进及增强的方面，并对照我们公司的优势；

　　c、适当的抬高应聘者，对其以往的工作成就给予较高的肯定；

　　d、在承诺对方和表明态度立场时，语气要自信坚定，切忌飘忽不定，这样不但能够加深对方对我们的好感，同时也进一步表明我们求贤心切以及对对方的重视；

　　e、适当的使用心理暗示，关于心理暗示，大家不会觉得陌生，应该是面试官的必修课，并且经常会出现在我们面试的过程中。应聘者在找工作时都会出现对新公司的一种未知的恐惧感，在这种情况下所做的决定以及行为都会有一定的依赖性和盲目性，所以我们要深深的抓住这一点，对对方进行有效的劝说。

　　可能有的人会提出质疑，既然是比较优秀的候选人，经验比较丰富，对于所选择的公司应该也是基于一定的了解，那我们上述的“谈话”是否凑效？在历来的案例来看，应聘者对对方公司的了解，都是比较片面的，不可能非常全面的了解目标公司，即便是业内，也是一样，不可能了解的非常熟悉，大多只是对于侧重自己岗位的相关信息了解，所以我们大可以放心的去谈。

　　4、谈话结尾。明确对方的态度，对对方肯花时间出来沟通表示感谢，注意语气，不失立场。既然肯花时间出来沟通的应聘者，除了表明所谓的要交个朋友的理由外，更重要的还是想了解一下是否能获得更多的切身利益。

　　第四，在经过上述三个大的环节后，我们必须要做一个短期的快速的对应聘者态度的跟踪，给予应聘者一天左右的考虑时间，时间不要太长也不要太短。

　　第五，需要补充的一点是，去面谈时，尽可能的带上相关用人部门的领导，这样一方面能够体现公司对其的重视，另一方面也能现场解决一些岗位的相关问题以及承诺的给予。因为应为并不是所有的面试官都懂业务，面试官也不可能对公司每个职位的业务都了如指掌。所以这个细节是必须的。

　　总之，人才被“劫杀”并不可怕，可怕的是没有行之有效的对策，并且慌乱了阵脚，错失反“劫杀”的良机。所以，面试官一定要注意自己日常良好工作习惯的培养，脾气秉性的磨练以及专业知识的深入学习与实践，才能够在需要我们的危急时刻，突显我们的作用，并得到领导与同事的认可。

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