我们周围都在变！这个世界唯一不变的就是不断在变化，变革已经成为当今的流行语。在这种情形之下要求企业持续学习，不断创新，更快、顺畅地接受变革的挑战，于是对于人力资源管理提出了更高、更新的要求。
人力资源管理工作者目前所面对的整个市场同以往相比，存在巨大的不同：全球化的加剧、不断提升的股东期望值、技术的突飞猛进、智力资本管理的要求以及不断变化着的劳动力市场以及劳资关系协调要求都对于人力资源管理工作者提出更为艰巨的挑战。企业最终的竞争演变成组织能力的较量。诚如戴弗•乌尔里奇指出的“传统的竞争形式，即成本、技术、配送、生产以及产品特征等迟早会被复制。他们会变成桌面上的赌注，你一定要让他们做赛手，但他们不能保证你是赢家。在新经济中，胜利将来自于组织的能力，比如速度、反应、敏捷、学习能力以及员工素质。成功的组织将是那些能够迅速地将战略转化为行动、明智而有效地管理工作流程、最大限度地发挥员工贡献和奉献，以及创造无缝变革环境的组织。”这种情势之下的人力资源管理要求人力资源管理工作者成为企业的执行战略的合作伙伴、管理专家、员工的支持者、变革的推动者这样四种角色。这同传统的人力资源管理者的执行者、操作员发生了完全的不同。于是人力资源管理的热点问题发生了巨大的变化。
引起人力资源工作者极大关注的是业务流程再造
即当今的企业生产模式是反亚当•斯密的所谓分工原理的，流程再造使得人力资源管理工作者以流程为中心组织工作、以顾客为出发点、把多顶工作融为一体、重新将过程中的工作步骤按照自然顺序排列并打破组织结构自然安排工作。在三个重要流程，即市场与顾客管理与了解、供应链管理和订单完成、设计产品和服务方面加大管理力度和重视程度，集中人力资源管理优势，创建以流程为基础的结构，包括消除内部障碍、平衡流程与职能、界定权限、减少管理层级方面等有所作为。人力资源管理的重心将投入到3C管理之中，即协调、合作、沟通这三方面。同时也要求人力资源工作者能够参与实施新的领导方式，构建新的企业文化。
员工帮助计划（EAP）风行企业界
商场如战场，而今天的商场竞争之激烈恐怕已经大大超越人们的想象，在这种重压之下的员工不堪重负，导致管理层与员工层的心理摩擦、矛盾激化和一系列突发事件的发生，与此相伴的还有离职率上升，出勤率下降，整个企业蔓延着一种不安和惶恐情绪。而员工帮助计划则是通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在解决帮助员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。《财富》中文版在北京普斯企业咨询服务中心的协助下曾进行专项关于职业经理人压力和健康状况评估调查发现职业经理人在心理健康、心理衰竭等方面不容乐观。心理服务的诉求相当之高，女性的压力会更大一些。
团队绩效评估与平衡计分卡盛行
在很多组织中团队绩效往往沦为表面工夫，对组织的效用不大，这主要是由于团队绩效评估系统不完善所致，所以组织往往简单地对个人实施考核评估，从而忽略了对于组织整体的考核，于是许多组织被个人的考核指标搞得支离破碎，缺乏整体性。卡普兰和诺顿创设的平衡计分卡弥补了这一缺陷，通过财务、顾客、内部流程、学习与创新四个维度比较全面审视组织绩效，也更加增加了效度与信度。通过四个维度的建立，组织试图用关键指标体系来进一步解释上述四个维度明确的表达方式。人力资源工作者为他们所能够找到一种比较实用的管理工具而感到欣慰。虽然目前有些人把平衡计分卡说得神乎其神，笔者认为恐怕也未必，但是这是一种比较有用的工具是毋庸置疑的。
企业年金、工伤保险成为企业近期关注的薪酬福利项目中的热点
企业年金是由企业提供的养老保险。由于基本养老保险替代率较低，仅*基本养老保险难以维持较为体面的基本生活，要提高生活质量，必须依*投保者拥有一定数量的企业年金以及其他投资的回报。企业年金成为许多企业人力资源管理工作者极为关注的对象。另外，今年《工伤保险条例》的颁布实施，也给企业的人力资源部门增加了学习和研究的任务。
当我们从构建学习型组织转而开始实施企业知识管理的时候，我们越发注意到员工的流失直接导致知识的流失，从而对企业的知识持续管理带来极大的负面影响。如何让员工与企业同步成长，如何在企业平台上搭建员工发展的平台，保证企业的知识流失程度降到最低已经成为企业人力资源部门的研究重点和热点，
企业重新审视员工手册和劳动合同，构建基础管理层面牢固的“防火墙”
这些问题是企业最为基础的管理内容，但是由于这些年企业对于员工绩效要求的加剧导致劳资关系相对比较紧张，从而引发劳资纠纷争议不断增加。因此，不少企业纷纷从源头找原因，争取“扎紧篱笆”，把最为基础的管理工作做得更扎实更可*，无懈可击。
世界在变，环境在变，人力资源管理的热点重点也在变，不能有半点松懈，只有紧跟时代的脚步，抓住热点和重点，才能迎合时代对于人力资源管理工作者的要求，以变应变，这才是取胜之道。 |
