人力资源供给预测是确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程。它可以帮助人力资源经理确定所需员工是从公司内部、外部，还是同时从两方面获得。

　　一、内部供给预测：

　　(1)管理人才储备。企业应对管理者能力资料作妥善的保存。管理人才储备包括有关每位管理者的详细信息，将被用于决定哪些人有潜力并被升迁到更高层次的职位。这些信息包括工作经历、教育背景、个人发展需要、目前工作业绩、潜力、工作特长、职业目标、心理评估报告等多方面的资料。

　　(2)继任计划。管理人才储备的结果之一就是继任计划。继任计划能够为因某一职位上的工作者离职、调离、升迁等造成的空缺作出规划，使合适的继任者迅速填补空缺。

　　(3)技能储备。技能储备是有关组织可能升入更高层次职位或转入同级别其他职位的非管理人员的供给信息。

　　二、外部供给预测：

　　外部供给的最好的来源依行业、企业和地理位置而变，主要从以下几方面进行预测分析：

　　(1)劳动力市场。

　　(2)高等院校。

　　(3)企业的竞争对手。

　　(4)主动提供的求职申请。

　　三、预测步骤：

　　(1)对职位按照职能、责任、头衔进行分组。

　　(2)预测在每个职位类别里，在制定计划期间有多少员工将留在岗位上，有多少员工会离开到其他的职位上，以及有多少员工会离开企业。以上预测将部分建立在过去的流动趋势的基础上。除此之外，企业还应考虑任何有关合并、收购、单位或事业部的削减、解雇或缩小规模，甚至包括敌意性收购所造成的影响。

　　四、预测方法：

　　(1)人员核查法。一种静态的方法，不能反映人力资源拥有量未来的变化，因此多用于短期的人力资源拥有量预测。

　　(2)管理人员接续计划法。主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。该职务的内部人力资源供给量=该职务的现职人员数+可能的人员流入量一可能的流出量。这种方法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。

(3)马尔科夫模型法。用来预测具有时问问隔(如一年)的时间点上，各类人员分布状况的方法。基本思路是：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动情况就越准确。 

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