有许多公司的经理曾抱怨说：绩效考核是“恶作剧”，是“浪费时间”。这不是绩效考核的过错，而是对绩效考核的误解造成的。绩效考核是一个持续的交流过程，是用来帮助企业达到愿景目标的有力工具，而不仅仅是用来提高绩效的。很多公司的经理认为绩效评价就是绩效考核，而忽视了持续的交流过程。
 
　　绩效考核应是经理同员工一起完成的，没有员工参与的绩效考核，那就是填表和交表，因此，认为这种过程毫无意义也就不足为奇了。
 
　　要使绩效考核真正发挥它的作用，作为一个系统的绩效考核，它的所有构件必须同时使用，例如：如何进行绩效沟通，动员员工与你合作；如何制定绩效计划，以便与员工达成共识；如何签订绩效合约，明确需要员工合作完成的工作等等。特别是作为一名主管，绝不能在制定完绩效目标后，就等着进行绩效评价了，这种方法是死路一条，其结果必然是失败。
 
　　经理们必须学会一些绩效沟通的正式的、非正式的方法和技巧。一定记住：去掉沟通就不是绩效考核。
 
　　绩效考核的效果取决于经理同员工建立建设性关系的能力，以便员工同经理能够像合伙人一样共同工作。建设性关系的建立体现了企业管理者人力资源管理的能力，比如，对人性的认识能力，这个能力恰恰是企业的管理能力中最为重要的能力，也是大多数企业所缺乏的。
 
　　如何让绩效考核更出色，取决于经理的思想方式，也就是观念。“如果你认为你是一个‘高高在上的经理’，那么将影响你和员工的合作；如果你认为员工都是懒惰的，那么也会影响你的行为。”
 
　　与员工的关系并不仅仅体现在讨论绩效考核的行为上，还应体现在经理每日怎样与员工相处等方面。经理的沟通越有技巧性、越持久、越积极，就越容易将员工融入到绩效考核中来。可以说，绩效考核是一种哲学，绝不是一些简单的技巧，这才是绩效考核的真正境界。

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