三、企业人力资源管理制度体系的构成 
　　企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面人手。进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定)；员工绩效管理(目标管理)的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定(含社会保险规定)；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定，如职业病防治与检查的规定等。而属于对员工管理的制度主要包括：工作时间如加班、轮班、不定时工作的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；其他有关的规定如员工满意度调查的规定，等等。表1—33是某公司所设计的人力资源管理制度体系，由七大类33项具体制度组成。 
　　表1—33企业人力资源管理制度体系的构成表

四、企业人力资源管理制度体系的特点 
　　(一)企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能 
　　现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理，在某种意义和程度上，它至少涉及以下五种基本职能： 
　　1．录用 
　　这项职能包括以下活动：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划；对有资格的求职人员提供均等的就业机会；采用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选。 
　　2．保持 
　　这项职能由以下活动组成：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。 
　　3．发展 
　　通过教育、培养和训练，促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争地位，使员工的劳动能力得到开发。 
　　4．考评 
　　对员工的工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面，做出全面考核和评定：对组织气氛和管理状况，以及员工士气进行调查分析与总体评价。 
　　5．调整 
　　为保持员工的正常状况，通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。 
　　以上五种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的，要有效地完成这些职能，企业必须加强各项基础工作，建立、健全和完善人力资源管理制度体系。如：合理的劳动分工与协作；科学的工作分析与岗位评价；畅通的信息沟通渠道；适用的规章制度、劳动规范及岗位要求：劳动定额定员等各种劳动标准，如图1一24所示。 
　　
　　(二)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一 
　　在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素，一种是有形的，另一种是无形的。或者说，一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准，即对具体人力资源活动和过程的管理规定：另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。但是，无形的意识形态上的因素．要比有形的具体实施的管理规定更为重要，它制约和影响着有形的具体的管理规定。在人力资源管理中有一句很著称的名言：不在你说什么，而在你怎么说；不在你做什么，而在你怎么做。在这里的“怎么”二字包含着企业的精神与文化、经营管理的意识和观念、员工的思想素质及其价值观等软因素。从硬件上看，企业人力资源管理制度规划是改章建制、实现制度的改革与创新。正确地回答“做什么，如何做”，但如果没有“软件”的支持，“硬件”将无法驱动并正常有效地运行，因此，在建立人力资源制度体系时，首先要策划解决好重要的核心问题，即企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题，再去策划解决有形的具体实施的管理规定。在构建和完善企业人力资源管理制度体系的过程中，始终存在两种完全不同的管理哲学(参见表1一34)。一种是“见物不见人”的以工作任务为中心的管理哲学，另一种是“见人又见物”的以劳动者为主导的管理哲学。对于现代企业来说，应当秉持以人为本的管理哲学，并将其运用到包括企业人力资源管理制度规划在内的一切活动中去。 
　　表1—34企业的两种管理哲学与管理模式的对比

五、人力资源管理制度规划的基本原则 
　　1．将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展．这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。例如，某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司与员工共发展=我们寻求公司与她的每个成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的成功依赖于每个员工的努力，而公司则为每个员工的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境”。由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工期望目标、员工的职业发展有效地结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感、严谨的工作作风有效地结合在一起，从而最大限度发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。 
　　2．从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校(技校、高职、大学)和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心理的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况、生产与资金实力、管理机制和组织状况、人员整体的素质结构、企业文化氛围的营造、员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响。企业外部的环境和条件是外因，而企业的内部环境和条件是内因，两者的变化相辅相成，势必影响到企业人力资源管理制度规划的质量和水平。要做好企业的人资源管理制度规划的工作，必须重视对企业内外环境变化的分析，通过深入的研究，把握有利的因素，克服消极的因素，使人力资源管理制度充分体现和反映企业自身环境、性质和特点，注重管理制度的不断变革和创新，使企业人力资源管理活动永远充满活力。 
　　3．企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。近20年来，人力资源管理理论有了长足的进步，世界上美英等发达国家的企业管理专家、学者，深入实践，不断探索，产生了众多的新理论、新观点和新方法．这些国家的企业又都根据本企业的性质、特点进行实施，从而提出了一系列全新的人力资源管理制度模式。随着我国的改革开放的进程，国外先进的现代人力资源管理的理论和方法也逐步传人中国，无论是中外合资企业，还是国有企业．目前都试图在引进和采用这些先进的理论、方法和管理模式。面对这些先进的新鲜的理论和方法，企业应持积极而慎重的态度，根据本企业的自身特征，采取稳步推进的方法，建立起适合自身情况的人力资源管理制度体系。如：根据市场变化，确定人力资源长期、中期、短期及突发性人员供需计划：根据员工需求层次，建立相适应的激励机制；针对岗位工作性质及对人员素质要求，进行岗位评估(工作分析)；根据市场变化和人员素质状况，有针对性地进行员工培训和开发；根据企业人员余缺，通过面试和测评，进行企业内外部招聘；为保证企业战略目标的实现，开展目标管理和人力资源考评工作：根据市场和企业状况，制定公平而有竞争力的薪酬制度。总之，企业在规划自己 
　　的人力资源管理制度时，既要学习国外先进的管理理论和方法，借鉴国外企业新型的人力资源模式，又要根据企业自身的特点和人力资源管理的现状，有所创新、有所发展，建立起适合本企业特点和发展要求的新型的人力资源管理制度体系。 
　　4．企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照国家颁布的各项法律法规和规章，做一个守法户是对现代企业最基本的要求。现代人力资源管理作为企业在激烈市场竞争中克敌制胜的法宝。也更应当从管理制度上，在进人、用人、管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律、法规、规章的要求。这是因为企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具敏感性，如果处理不当，轻则产生劳动纠纷，出现劳动争议，重则发生矛盾冲突，直接影响到企业正常的生产经营活动，甚至怠工停产。给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规框架内进行，还应注意以下两点： 
　　(1)学习理解国家法规时，要注意区分“可以”与“必须”的差异。“可以”表示许可或能够，从法律角度上说，它是任意性规范，既是可以，又是不可以；“必须”表示事理和情理上的必要，它是强制性规范，规定得十分明确具体，不得以任何方式加以变更。由此可看出“可以”和“必须”在程度上的要求是不同的。 
　　(2)国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做什么和如何去做”。而国家没有说明“应该做什么，应该怎么做”时，企业可以大胆地去做。反之，国家法律法规明确说明“不应该做什么。不应该怎么做”时，企业千万不能去做；而没有说明“不应该做什么或不应该怎么做”时，企业可以大胆去做。 
　　5．企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导(一般是正副总经理)和员工代表(一般是工会正、副主席)共同签署的，它是经过多轮协商谈判的产物，它明确了员工和企业双方各自的权利和义务，是调整劳动关系中一个十分重要的组成部分。同时，它也是经过了必要的法定程序，即由会员代表讨论通过和政府劳动行政部门批准的。所以，企业人力资源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致性，同时也必须与企业集体劳动合同的精神和原则协调一致。当规划制度时，遇到与集体合同具体条款不一致的，也可以通过与工会协商来解决，取得工会的谅解和支持是企业人力资源管理制度规划必需和必要的。 
　　6．必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。在企业中不同部门、不同层次、不同岗位的员工与企业的利益构成了一个统一体，如果企业兴旺发达，员工的工资福利待遇，乃至个人的职业生涯发展就有了保障。否则，员工的工资福利水平不但会降低，甚至于失去工作岗位，这是员工与企业之间建立劳动关系的根本所在，也是两者之间所具有的共同利益和相互依赖之处。但是，企业不同部门、层次、岗位的员工之间又有着不同的利益和需求，并由此产生不同的心理状态，对人力资源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企业人力资源部门要通过各种渠道收集有关员工的信息(如情绪、意愿、反应、要求等)，并进行定期分析研究，讨论这些信息的内容和来源，以及问题产生的原因。针对这些信息，提出“应该做什么，为什么做，如何做，在哪里做，什么时候做”的具体对策和建议，并适时对人力资源管理制度进行必要的整和修改。保持管理制度的相对动态性，才能充分发挥人力资源管理制度的积极作用和导向的功能。