细节一、切忌自我评估

    要求员工进行自我评估是一个"双输"的提议。一个优秀的员工不管是要对自己进行正式的还是非正式的评估，都会觉得自己做得很好，而一个表现不佳的员工可能同样不会认为自己做得很差，这就将原本具有建设性的评估变成了一个争论。

    细节二、用数据说话

    当你认为一个员工表现不佳时，几乎都会被要求给出具体的例子来说明，事实和数据是必不可少的。如果没有具体的数据支持，你的观点就是失败的。永远不要模糊地谈及某一问题或某一领域需要改进，而不给出可以支持结论的数据，。

    细节三、关注行为表现

    评估时，主要关注的应是员工的表现而不是性格。在你做评估时，你可以说"你的表现不佳"，而不是说"你态度不好".如果员工确实是态度不好，你可以列举出一些导致这一结论的具体行为。

    细节四、必须全面考察，避免相互比较

    不要只关注近期的事情。评估的时间范围越长，这样的事情就越有可能发生。保存记录、做笔记，确保评估可以反映出整个时间段的表现。

    即使是事实，你也最好不要这样说："你的销售业绩是整个小组中最差的。"而且绝对不要拿一个员工去与另一个员工比较。此时，最好的办法是只拿员工的表现与绩效标准相比较。

    细节五、提出问题，避免透露信息

    评估应该是双向的对话，所以你需要通过问员工问题来引起对话。评估应该只集中在员工身上，因此问他们是否有什么问题，是否需要帮助，是否能够掌握正确的方法来进行工作等。

    随着开放式的谈话进行，人们很容易透漏出一些敏感或机密的信息。此时，不管有多大诱惑都不要随意和他人分享评估信息，要诚实对待员工表现。

    细节六、不要轻易承诺

    良好的绩效考核应通过各种途径分享发展与改进计划，评估过去，着眼未来。一个聪明的管理者要学会管理预期：如果你不确定你能兑现承诺，就不要说。绩效评估是整个改善和发展全过程中的一部分，并非是很容易被遗忘的一次性事件。因为即使你忘记了曾经所说的话，员工却永远不会忘记。