在求职者是否愿意从事这项工作？即使是求职者已经答应过来面试的情况下，是否就代表那是TA真实的意愿？常常听到HR同行抱怨例如“约了10个人只来了3个”又或者面试通过率低下，如果在招聘面试前能够确定求职者从事该项工作的意愿，至少不会让我们的招聘工作陷入被动。
因为通过前期的基本素质测评，已经对求职者“行不行”的问题有了初步的结论，于是接下来，就要对这些“行”的求职者，就他“来不来”公司工作的问题作进一步的了解。
很多时候，求职者在应聘过程中口头表现出的从业意愿，并不一定是他真实的从业意愿的表达，可能会受到当时就业状态等多方面的因素的影响，或者有时可能就是敷衍。特别是在主动招聘的过程中，HR是通过主动搜索简历的方式与求职者取得联系的，此时求职者对进入公司工作的意向还不明确。所以我们不能简单地通过“您愿不愿意”、“喜不喜欢”的问题来了解求职者的从业意愿。因为如果单纯问对方愿不愿意，对方可能很难给你明确的回复，毕竟他只是通过短短的几分钟电话沟通了解到的一些职位信息，这些信息不多，也不是很全面。
因此，我们就需要加入从业意愿的测评，了解求职者对工作的意愿坚定性，判断他选择这份工作到底是基于就业心理，还是看重工作的匹配性和发展性，从而挖掘出求职者真实的从业态度和意愿，并引导强化从业意愿。这是招聘过程中的一个较为棘手的环节，也是一个不可忽视的环节，因为它直接关系到求职者后期的稳定性、企业人才管理的维护成本以及您工作的效率和进度。
从业意愿测评包括哪些内容
测评从业意愿主要从求职者的自我认知、工作认知和从业准备三方面入手：
1、自我认识方面
测评他是否对自己的优劣势有全面的认知，并且清楚自己和招聘岗位之间的匹配度。
2、工作认知方面
主要测评其对招聘岗位的工作内容、方式、性质、要求、前景、困难等有是否有客观的认知。
3、从业准备方面
是否具备较强烈的意愿要从事该工作，并为长期从事这项工作做了相应的准备。
想要正确掌握求职者真实的从业意愿，就必须从这三方面入手进行详细的了解，从求职者的反馈中做出正确的判定。一般来说，如果求职者对自我有充分全面的认知，对工作情况和工作要求等有客观的了解，有意愿要从事这份工作并为之做好了充分准备的话，其往往会比较主动地思考并配合HR的评测，并表现出积极向上的态度，愿意努力展现出自己的能力和素质，从而让HR较全面地掌握和了解求职者的基本情况。
如何进行从业意愿的测评
我们常常会采用两种方法来对求职者的从业意愿进行测评：一种是常规逻辑测评法，一种是兴奋点测评法。
1、常规逻辑测评法
常规逻辑测评法，指的是以求职者的自我认知、工作认知以及从业准备三个方面为突破口，通过富有逻辑的问题对求职者进行询问，然后从获得的信息中作出相应的判断。
（1）测评逻辑
①求职者对自我素质、个性、知识结构和能力优劣是否进行了充分的评估和准确的认知。「自我认知」。
②求职者是否对招聘岗位有着客观、理性的理解和认识。「工作认知」
③求职者是否对个人职业发展有相对清晰的规划和定位。「从业准备」
④求职者对于从事公司的相关工作可能会面对的问题进行了深入恰当的思考，并做好相关行动方案。「从业准备」。
（2）测评思路
①成长积累以及对自我的全方位评估「考察对方的优劣势、个人成长局限、改善提升方向以及评估其与所招聘岗位人员特质的匹配度」。
②工作经历和目前的工作状况「考察对目前工作的看法、工作成就、能力施展的空间和局限性」。
③个人职业发展规划与成就需求「考察对方内在心理渴求、个人职业定位、公司能否或怎样才能给到他想要的」。
④对于公司所招聘岗位的看法和理解「考察其对工作的认识、从业心理顾虑以及意愿可改变程度与可能性」。
⑤离职原因与求职动机「考察个人需求」。
⑥对所招聘工作特点的理解「包括工作压力、前期积累、工作性质，以考察其从业的决心和意愿程度」。
（3）举例分析说明
①通过对公司市场前景的描述来了解求职者的意向。「工作认知」
HR：刚也跟您通过电话针对**岗位做了一个简单介绍，对于我们公司现在所处的行业前景您有什么看法呢，可以简单谈一下吗？ 「通过求职者对公司市场前景的描述可以初步判定对方意向。通常有意向的求职者对公司市场前景会有一定的认可度，HR可在这个点上循循善诱，深入了解；而认知不够积极、正面，没有意向的求职者，HR就需要先了解求职者对工作的顾虑在哪里，然后对求职者再做强化和引导。」
②通过求职者对自身优势的认识来判断其从业意愿是否足够理性。「自我认知」
HR：刚刚也介绍了这份工作，您认为自己做这份工作的优势是什么？「求职者如果对自己从事招聘岗位的优势认知非常清晰、准确，说明其确实有认真思考是否要从事这份工作；同时从这个问题中，我们还可以根据求职者对自我优势的阐述来判断其从业意愿的强烈程度，求职者如果非常希望获得这份工作，其一定会想办法告诉HR自己能胜任这份工作，如果意向不强烈自然不会认真去思考这个问题。」
③了解求职者对从事此类工作会面临的困难、压力有没有充分认知，准备如何面对这些问题。「从业准备」
HR：您有了解过做**工作的压力吗？如果你来做这份工作会遇到最大的压力是什么呢？你准备如何处理这些压力呢？「通过求职者对工作压力的认知和面对压力的准备情况，来判断求职者对于工作是否有充分的了解和做好了足够的心理准备。如果一个求职者都不知道在工作可能会遇到的问题和压力，那么我们就该好好斟酌这个求职者是不是真的想要做这份工作，在工作中遇到问题时能不能很好的去面对，稳定性是不是会存在一定的问题等。」
2、兴奋点测评法
有时我们进行某些职位的招聘时，可能会招聘一些没有这个职位工作经验的求职者，这样约来的求职者有可能对自己缺乏客观的认知，也对所应聘的工作没有一点概念。这种情况下，我们用“常规逻辑测评法”是很难达到有效的测评效果的，所以，我们必须换一种测评方法——“兴奋点测评法”。
（1）测评逻辑
一个人在择业的时候，可能会掩盖自己最真实的择业想法，然而，一个人的“兴奋点”是没有办法完全掩饰的。因为，如果一个人在谈到自己非常感兴趣的问题时，往往会表现得非常兴奋，会脱口而出、两眼放光。也就是说，如果一个人在谈到自己从事的工作一点都不兴奋，一点都不感兴趣，那么说他特别想做这份工作，就基本是假的。
（2）测评思路
①你做了几份工作，最喜欢哪一份？为什么？
②你说你很喜欢*份工作，那你喜欢这份工作的哪一部分工作内容？为什么会那么喜欢？
③你做了这么长时间，你觉得这份工作给你最深刻的感受是什么？
④在工作中有没有什么事情或什么时候让你感到很开心？
（3）举例分析说明
①通过询问求职者之前做的的工作来了解求职者的意向。「工作认知」
HR：你毕业后一共做了两份工作，是吗？你现在回过头来想想，那一份工作是自己比较喜欢的？为什么？「通过对求职者以前工作作简单了解，可以把握到其工作的“兴奋点”在什么地方，然后再进一步深入，可以比较全面地挖掘出求职者的从业意愿。」
3、小结
万变不离其宗，无论我们采用的是何种测评方法，我们的根本目的都是不变的。通过有逻辑的测评思路，剥去求职者在从业意愿上的种种伪装，准确深入地了解到其真实的从业态度和意愿。以上两种测评方法并没有固定的测评对象，HR应根据实际的情况进行灵活地运用，如有必要，也可以将两种测评方法同时使用，以便达到更好的招聘效果。
从业意愿测评中容易出现的问题
1、单纯凭求职者说“愿意”或“不愿意”来判断其从业意愿。
求职者说“愿意”并不就代表他拥有良好的从业意愿，很可能是因为一些外部条件的限制，譬如找了很久都没有找到如意的工作，或者是周围的朋友说他可能适合这份工作，抑或是其对这份工作只有一些理想化的片面认识等，而做出了可能和实际意愿相违背的回答。也有部分求职者对这份工作存有较为不利的片面认识，或因为别人说这个行业不好做，或者是因为曾经有过失败的类似经历，而给出了“不愿意”的回答。
因此，我们不能只是询问求职者愿意或不愿意，也不能因为求职者的只言片语而作出简单的选择或放弃。而应该按照我们的测评逻辑对求职者的从业意愿进行逐步剖析，对求职者进行正确的引导，让他对工作有一个全面的了解和正面积极的认识，建立其理性的从业意愿。
2、过于直白的询问求职者的意向。
在对求职者进行从业意愿的测评时，一般不要直接问“您对这份工作有没有意向”。在缺乏充分意愿引导和强化的基础上，求职者很难理性的做出准确的判断，就算做出了答复，可能也只是仓促之间未考虑清楚的决定或只是敷衍。从某个角度来说，求职者是否想做我们所提供的工作应该是我们综合其各种情况后自己得出的判断，而不是通过直白的问题来从求职者处得知。尤其对于一些没有做过类似工作或是对公司知之甚少的求职者，我们应该先进行充分的意愿引导和强化，引导其做出选择。
3、求职者没有从业意愿就直接放弃。
指望每一个求职者对我们所提供的岗位有强烈的从业意愿是不现实的，在招聘过程中一定会遇到从业意愿比较弱甚至完全没有任何从业意愿的求职者。遇到这些求职者是不是就马上放弃呢？肯定不是。有很多求职者的从业意愿很容易受到一些外界因素的干扰，只要我们对这些求职者进行充分的引导和说服，他们的从业意愿完全可以被扭转。当然了，如果经过测评，求职者的相关能力也很弱，意愿也不强，HR还是应该及时礼貌地结束电话。
4、忽略对从业意愿良好的求职者进行素质和技能测评。
在实际主动招聘过程中，有些求职者会表现出非常强烈的从业愿望，HR难免会在心里为其额外加分，但其实，“想做”固然很重要，“能做”才是一个最重要的条件。求职者的从业意愿越强烈，HR越应该对其是否适合该工作进行更为详尽的测评和把握，这样，才能保护求职者的从业热忱，真正做到对求职者负责，也对自己的工作负责。
结语：
掌握求职者真实的从业意愿非常重要，不仅关系到招聘结果的成败，更关系到求职者自身的长远发展。虽然从业意愿测评不可或缺，但我们不能单纯地将它作为评判求职者优劣的唯一标准，毕竟意愿只是一个前提，一个基础，而不是全部。
总而言之，从业意愿一定要通过预设的、富有逻辑的问题进行评测，然后综合所有的情况作出判断，而不能通过个人臆想或求职者的只言片语来下结论。至于是先测评意向，还是先素质测评，HR完全可以根据实际情况来灵活安排。
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