金融危机来势凶猛，企业纷纷忙着准备"过冬"，压缩人力成本，于是伴随经济危机的裁员减薪潮在这个冬天上演了，只是不知道冬天还有多长。然而，在新的人力资源战略下，有关裁员，我们的HR又开始面对新的问题——裁员，我们到底要裁掉谁？

　　其实，与其想着到底要裁掉谁，不如去想我们应该要留下谁。裁员，多种多样，没有对或错的区分，只有适合不适合对待。这不禁让我想到了金庸笔下的韦爵爷，《鹿鼎记》的主人公韦小宝，他的七个老婆各个美艳绝伦，但性格及其背景却形色各异，如果必须对其进行选择，小宝又该何去何从呢？而她们在现代职场中又代表着哪类员工呢？“合适”这样一个观点，不仅婚姻适用，职场亦是同理。故本文中，我将借韦小宝休妻这样一个问题，浅析一下公司裁员。

　　苏荃，年龄最大、武功最高、见识最多、个性最强，俨然是韦小宝的“夫人团”中的天然的团长和领导人。用现代职场的语言来释读，苏荃曾经是韦小宝的上司，有才干，有能力。苏荃无论是教主夫人，还是韦小宝的大老婆，都非个人情愿，却也同样以视保护丈夫、令他愉快为做妻子的职业道德。在现代职场中，苏荃的角色就是企业高级主管，精明干练，高学历、有能力、有经验，也有较高的收入和地位。工作中，勤勉努力，在其位谋其政，也随时有被挖走的可能。理智，跳槽时义无反顾，为了生存仍然会对下一个公司忠心耿耿。

　　方怡，曾是韦小宝的初恋，一个年轻美貌、青春洋溢的江湖女子。性格心思有些隐晦复杂，剧中方怡一次又一次欺骗韦小宝，记得韦小宝曾经想过，如果自己死了，那些老婆回来殉情，想方怡是不可能的。方怡的最大特点是浅薄的背叛，如果放到现代职场中，方怡这个角色并不高明。大到为了自己的利益可以出卖公司，小到因为私人情感不忠于职守。这样的员工有着足够的敏感，能够准确无误地感受到外界环境的变化，同时调整自已作出反应以适应。尽管有着相对较好的职业技能和工作能力，但仍然让企业无法安心留用，即使不得已留用，也会时时胆战心惊。

　　沐剑屏，沐王府的小郡主，年轻秀美、天真善良。在韦小宝所有的女朋友或妻子之中，沐剑屏肯定是最为天真纯洁的一个，对男女之事几乎是一无所知，而对世间风尘则又是一尘不染。这样的角色放在职场上，就是刚走出校门的大学生，忠于工作，忠于企业，没有工作经验，却有着无限的热情，有着一颗纯粹为工作付出的内心。没有一定的工作阅历，好比一张白纸，没有固定的格式，却有着无限的空间。

　　双儿，漂亮温柔，善解人意，对小宝是从头到尾忠心耿耿。双儿是丫头出身，对韦小宝充满了崇拜与感激，死心塌地帮他办事。在现代职场中，双儿是那种有技能却没有个性的员工。当然，现在很多企业都对“个性”一词敬而远之，但这不是我们这里提到的所谓个性的概念。所谓个性，是一些不墨守陈规的年轻人，在市场经济的今天，乘长风破万里浪。也正是这些有个性的人群，渐渐地成为社会发展的中流砥柱。忠诚和诚信都是为人员工的一个基本操守，然而想要立于不败之地，更需要一种个性的张扬，一种魅力和才干的彰显。

　　建宁公主，康熙的妹妹。此人刁蛮任性，心气高，不能吃苦。韦小宝似乎最不喜欢她，但却也因其身份让其三分，两人在打闹中建立了感情。在现代职场来看，建宁公主属于有后台的一类人，有着强大的后盾力量，本身也能放的下身份为公司办事，不见得能力出众，却因后台很硬而让老总高看一眼。当公司处在一种不稳定的状态下，更多的时候，建宁成了所谓的“粗大腿”，若是裁员，必然不会裁掉建宁，到了风雨飘摇的时候，谁的大腿粗就抱谁，也是渡过难关的一种合理解释。

　　曾柔，人如其名，温柔腼腆，心思细密，她温柔安静的外表下为韦小宝有着静默无言的爱。大家都知道金庸对此女子着墨不多，很多人认为其没有性格特点，能力不及苏荃，美貌不及阿珂，忠心不及双儿，身世不及建宁，是个可有可无的人物。然而，在现代职场中，每个公司都会有一个群体：他们低调，处于中间档，不想争第一，也不会落到最后。而往往正是这样一类员工，却有着相当的执行力和稳定性，不管裁员或是降薪，留下这样的一类人，他们对待工作仍然一如既往，也会给其他员工做出相当的表率。

　　阿珂，陈圆圆之女，样貌倾国倾城。韦小宝一见到她，就如痴如狂，而阿珂却是在发现了郑克爽的真实面目之后，才委身于小宝，那阿珂是否真正爱韦小宝呢？而阿珂又给韦小宝带来什么了呢？话说女人的美貌对于一个男人来说，有了那是锦上添花，没有也不是不能过日子。那把阿珂这个角色放到当今的职场上，阿珂是属于高学历却低能，且眼高手低这样一个角色。阿珂的情感是浅薄的，而作为企业，一个高学历者，没有工作能力，当公司欣欣向荣时，学历对于企业宣传是一种资本，而当大环境突变时，员工的工作能力和对待公司的忠诚度却成了一个永恒不变的话题。因此，我想如果非要给韦小宝休妻，阿珂应该是第一个被踢出局的女子。

　　所谓裁员，绩效不是最终的标准，但却能从该员工的直接领导那里找到他是否有着相当的执行力和学习力，对员工持有一个长期的眼光，要从发展的角度去看待他们的绩效指标。而企业未来所需，也就是企业的战略层面，究竟需要哪一类人才，这也将决定了究竟要谁留下的最终原因。当然，我们不得不考虑到员工的个体差异，比如员工自身发展的需求，比如员工中的类别，有能力的、一般胜任的、无法胜任的，往往大家的眼光都落在第一类员工身上，却忽视了他们的不稳定系数；而往往正是第二类员工的稳定起到了裁员后的协调作用。因此，我认为在裁员过程中，企业的发展战略是最主要的，而员工自身的业绩和能力排在其次，当然也不能忽略员工的个体差异。

　　由此可见，建立一套合理的人力资源管理体系，无论是企业的全盛时期还是过渡时期，都显得尤为重要。而这对企业的招聘、培训和绩效也起到相当大的支持作用，大到一个公司的人力管理，小到一个部门的团队建设，都将有着积极的、不可替代的作用。

文章来源：智联招聘