公司情景：刚刚招进来的员工没过多久就不辞而别了，这是让很多人力资源管理部门的主管们头痛的事情。事实上，员工初到企业的阶段正是离职发生概率最高的阶段。当然，这其中有很多的原因：如在应聘时，对公司是“雾里看花”，来了以后发觉不合适的；还有本来就是抱着“骑驴找马”的心态，随时准备换“码头”的；还有的就是开始期望值很高，入职后发现很多与自己愿望所冲突的情形等等。

　　我们重点来看一看那些我们组织需要的，却因“对组织失望”而离去的新员工们。为什么他们会对组织失望，进而做出离职的决定呢？

　　我们先看看新员工的普遍遭遇。第一天到公司上班的大学毕业生小王就感到特别失望：部门经理不在，办公桌堆满了前任留下的办公用品。午餐时，小王从同事的闲聊中了解到一些公司的情况。一些所谓的“派系斗争”让小王不禁有点“望而生畏”。接下来的工作里，“云里雾里”的感觉更是让小王忐忑不安。

　　第二天，部门经理把小王叫到自己的办公室来谈话，也不说个具体明细，问个事情来由，就直接开始分派任务。这让小王有点发懵，摸不着头脑，只有光点头的份儿。

　　第三天，小王被部门经理“教训”了几句。原来，经理让小王送一份材料到楼上的财务部，小王送去之后，又继续自己的工作了。过了一会儿，经理走了过来，问他：“交给财务了吗？是谁接过去的？”小王回答：“送过去了，是一位女职员接收的，她告诉我放在那儿就好了。”经理一脸不悦：“交给你工作，你一定要向我汇报结果，知道吗？”小王虽然嘴上说“知道了”，但不满的情绪已显现在脸上。

　　小王就在这样的氛围和情绪中开始了他的新工作，很难想象该公司和小王的上级能提供给他足够的支援和指导。问题出在哪里？其实，这是细节方面，如何在实施招聘试用的流程管理上，让新人明确自己改做什么？上级说明白。让新人清楚该怎样去做？上级指导你。这是上司教导新人的义务，也是新人尽快入门的途径，相信良好沟通之后，上下级之间更容易相处。

　　在许多企业里，聘用的那些刚刚毕业的大学生最容易跳槽。他们是公司花了很大的力气去争取的人才。但令人感慨的是，他们也是最容易让许多公司顾此失彼的人才。

　　解决的办法是：在最初半年内，将新人看成一笔投资。用心观察他们，花钱培训他们，让他们有机会接触公司能干的人，促使他们负责一些稍稍超过其能力的工作。就像一切投资一样，这一项投资你不要一开始就抱着立刻就能收到效益的希望。其实，他们仅仅是人才，需要一个过程来成才，尤其是成为企业所需要的人才，就必须在你的公司磨练。时间越长教导越用心，所获得的回报和收益也就越高。

文章来源：才富